Arbeitsrecht
Das enge Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bietet vielfältiges Konfliktpotential. Die Änderung von Arbeitsbedingungen (z.B. Versetzungen), die Zahlung und Änderung von Gehalt, Rechte und Pflichten während Arbeitsunfähigkeitszeiten, Schlechtleistungen und Abmahnungen sind nur einige Beispiele für Streitigkeiten während eines bestehenden Arbeitsverhältnisses. Klassische Streitpunkte bei der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses sind die Kündigung oder die Erteilung eines Zeugnisses bzw. dessen Inhalt.
Als Ihre Vertreter streben wir eine sachorientierte und durchsetzbare Lösung für Sie an. Bei der Vertretung von Arbeitgebern setzt unsere Beratung und Unterstützung deshalb im optimalen Fall schon im Vorfeld an, nämlich während des Entscheidungsprozesses, ob und wie eine personelle Maßnahme, wie z.B. eine Abmahnung oder Kündigung, einseitig umgesetzt werden sollte. Eine sorgfältige Vorbereitung und Umsetzung ist aufgrund der strengen Anforderungen, die der Gesetzgeber und die Rechtsprechung an den Ausspruch einer Abmahnung und/oder Kündigung stellen, von wesentlicher Bedeutung, um diese auch erfolgreich durchsetzen zu können. Aber auch bei der Vertretung / Beratung von Arbeitnehmern ist eine frühzeitige Einbindung von Vorteil, da Strategien zur Verfolgung bzw. der Abwehr von Ansprüchen entwickelt werden können. Darüber hinaus hat eine zeitnahe Einbindung auch den Vorteil, dass an einer einvernehmlichen Einigung gearbeitet werden kann. Nicht zu unterschätzen sind nämlich aufkommende Emotionen und die Belastung des Arbeitsverhältnisses während bzw. durch eine Streitigkeit.
Nach Ausspruch einer Kündigung durch den Arbeitgeber ist die Erhebung der Klage durch den Arbeitnehmer oftmals unumgänglich. Dies gilt nicht nur wegen der Überprüfung, ob der Kündigung überhaupt ein ausreichender Grund zugrunde liegt, sondern auch deshalb, weil eine Kündigung auch negative Auswirkungen auf einen möglichen sich anschließenden Bezug von Arbeitslosengeld haben kann. Ist z.B. die Kündigungsfrist nicht eingehalten worden und/oder wird die Kündigung auf verhaltensbedingte Gründe gestützt, droht eine Sperrzeit durch die Bundesagentur für Arbeit. Aber auch Aufhebungsverträge und Abfindungszahlungen, die auf den ersten Blick lukrativ erscheinen, können diese Folgen bei einer sich möglich anschließenden Arbeitslosigkeit auslösen. Insoweit ist eine anwaltliche Prüfung immer anzuraten, um Nachteile zu vermeiden.
Die Erhebung einer Klage gegen eine Kündigung ist fristgebunden und kann nur innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung erfolgen. Danach kann die Kündigung im Regelfall nicht mehr angegriffen werden und beendet das Arbeitsverhältnis. Unabhängig davon, ob tatsächlich Gründe vorgelegen haben oder nicht. Wissen muss man als Arbeitnehmer auch, dass die Klage gegen eine Kündigung nicht davor schützt, dass das Arbeitsverhältnis durch andere Kündigungen beendet werden kann. Grundsätzlich muss deshalb jede Kündigung mit einer Klage innerhalb der drei Wochenfrist vor dem Arbeitsgericht angegriffen werden. Es sei denn, es ist ein Antrag bei Gericht gestellt worden, nach dem alle – auch zukünftigen - Kündigungen von der Klage mitumfasst werden sollen.
Die Klage gegen eine Kündigung ist und kann immer nur darauf gerichtet sein, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen. Ein Rechtsanspruch auf Zahlung einer Abfindung besteht nur in seltenen Ausnahmefällen.
Nach Erhebung einer Klage wird das Arbeitsgericht einen Gütetermin bestimmen. Dieser findet in der Regel etwa 4-6 Wochen nach Erhebung der Klage statt. Zuständig ist das Arbeitsgericht am Ort des Arbeitsplatzes.
Der Gütetermin dauert meist nicht länger als 15 Minuten und wird bei gleichzeitiger Anwesenheit von Arbeitgeber und Arbeitnehmer durchgeführt, deren Meinung und Vorstellungen auch vom Gericht erfragt werden. Das Gericht versucht, unter Berücksichtigung einer ersten rechtlichen Einschätzung in diesem Termin, eine einvernehmliche Einigung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer – einen sogenannten Vergleich – herbeizuführen, der das Verfahren dann beenden würde. Besetzt ist das Gericht dabei lediglich mit dem hauptamtlichen Richter.
Bei der Entscheidung, ob ein solcher Vergleich, der durch gegenseitiges Nachgeben gekennzeichnet ist, für Sie und Ihre Interessen von Vorteil ist, stehen wir Ihnen mit unserer Erfahrung und Sachkenntnis zur Seite.
Die überwiegende Mehrzahl der Verfahren wird erfahrungsgemäß im Gütetermin beendet. Wird das Verfahren nicht durch Vergleich beendet, sondern fortgesetzt, werden die Parteien (also Arbeitgeber und Arbeitnehmer) durch das Gericht aufgefordert, schriftlich alle Streitpunkte im Detail darzustellen und auch Beweis für dieses Vorbringen (z.B. durch Benennung eines Zeugen) anzubieten. Gleichzeitig wird vom Gericht ein Kammertermin bestimmt, der regelmäßig erst einige Monate nach dem Gütetermin stattfindet.
Erst im oder nach dem Kammertermin (der auch aus mehreren Verhandlungen bestehen kann) wird, wenn auch hier keine Einigung erzielt werden kann, ein Urteil durch den Richter und die jetzt anwesenden zwei ehrenamtlichen Richter gesprochen. Bis ein Urteil gesprochen ist, kann in der Regel ein Jahr vergehen.
Auch mit dem Urteilsspruch ist das gerichtliche Verfahren noch nicht beendet, wenn eine der Parteien in Berufung geht und das Verfahren vor einem Landesarbeitsgericht fortgesetzt wird.
Selbst wenn ein Urteil gesprochen und/oder ein Vergleich geschlossen worden ist, kann es passieren, dass die Verpflichtungen, die sich aus einem Urteil oder Vergleich ergeben, von der Partei, die sie erfüllen muss, nicht erfüllt werden. Für diesen Fall muss ein Zwangsvollstreckungsverfahren eingeleitet werden.
Im arbeitsgerichtlichen Verfahren trägt übrigens jede Partei ihre Rechtsanwaltskosten in der ersten Instanz selbst. Unabhängig davon, ob man in dem Verfahren gewinnt oder verliert.