Überstunden - Pflicht und Last
10.03.2016
Nicht selten reicht die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit nicht aus, um alle Aufgaben, die anfallen und erledigt werden müssen, zu bearbeiten. Regelmäßig ergeben sich dabei keine Probleme. Was ist aber, wenn Arbeitnehmer und Arbeitgeber sich uneinig sind? Wann ist der Arbeitnehmer verpflichtet, mehr zu arbeiten und damit Freizeit aufzugeben und wann muss der Arbeitgeber diese vergüten.
Grundsätzlich muss der Arbeitnehmer „nur“ die Arbeitszeit erbringen, die in seinem Vertrag vereinbart ist. Ist eine genaue Stundenzahl nicht genannt, ist der Vertrag entweder auszulegen oder es wird auf die betriebsübliche Arbeitszeit abgestellt, also die Arbeitszeit, die regelmäßig vom Durchschnitt aller Arbeitnehmer im Betrieb wöchentlich erbracht wird.
Eine darüber hinaus gehende Arbeitsleistung muss der Arbeitnehmer grundsätzlich nur dann erbringen, wenn vertraglich hierzu etwas vereinbart ist, er sich also mit seinem Arbeitgeber darüber geeinigt hat, dass ein „mehr“ an Arbeitsleistung abgerufen werden kann.
Der zusätzliche Abruf ist für den Arbeitgeber allerdings nicht grenzenlos. Eine Grenze bildet dabei zunächst das Arbeitszeitgesetz. Die werktägliche Arbeitszeit darf grundsätzlich 8 Stunden nicht überschreiten. Ausgehend von sechs Werktagen beträgt die Höchstarbeitszeitgrenze also regelmäßig 48 Stunden pro Woche. Die Arbeitszeit darf aber auf 10 Stunden pro Werktag verlängert werden, wenn innerhalb eines Ausgleichszeitraums von 24 Wochen die durchschnittliche Arbeitszeit nur 8 Stunden pro Werktag beträgt. Es dürfen deshalb auch einmal 60 Stunden pro Woche gefordert werden, wenn der Arbeitnehmer in einer anderen Woche im Ausgleich dafür nur 36 Stunden arbeiten muss.
Der Arbeitgeber muss bei der Anordnung von Überstunden aber auch die Interessen des Arbeitnehmers berücksichtigen und abwägen, ob das Interesse des Arbeitnehmers an Freizeit nicht sein Interesse an der Erbringung der zusätzlichen Arbeitsleistung überwiegt. Ein Arbeitnehmer ist deshalb nicht verpflichtet, z.B. einen geplanten Wochenendtrip abzusagen, wenn die Aufgabe noch in der Woche darauf und/oder von anderen Arbeitnehmern, die keine konkreten Wochenendpläne haben, erledigt werden kann.
Anspruch auf Vergütung und/oder Freizeitausgleich hat der Arbeitnehmer aber nur dann, wenn der Arbeitgeber die Überstunden auch wirklich anordnet. Leistet der Arbeitnehmer Überstunden, ohne dass der Arbeitgeber dies weiß und/oder will, hat er keinen Vergütungsanspruch bzw. Anspruch auf Freitzeitausgleich.
Die Anordnung hierzu kann vom Arbeitgeber dabei entweder ausdrücklich oder stillschweigend erfolgen. Ausdrücklich ordnet der Arbeitgeber die Arbeit an, wenn er dem Arbeitnehmer sagt, dass er z.B. an einem Arbeitstag länger bleiben oder extra kommen muss, oder wenn er den Arbeitnehmer anweist, eine bestimmte Aufgabe innerhalb einer zeitlichen Vorgabe zu erledigen. Stillschweigend ist eine Anordnung dann, wenn der Arbeitgeber weiß, dass der Arbeitnehmer mehr/länger arbeitet und diese zusätzliche Arbeit duldet. Dies kann z.B. dann sein, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine solche Menge an Arbeit aufgibt, die innerhalb der vereinbarten Arbeitszeit nicht zu schaffen ist.
Für den Fall, dass sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber über die Anordnung an sich und/oder über die Anzahl der erbrachten Überstunden streiten, obliegt es dem Arbeitnehmer jede einzelne Überstunde und die Anordnung durch den Arbeitgeber nachzuweisen. Dafür reicht es nicht aus, nur nachzuweisen wann man an der Arbeitsstelle war, sondern auch welche Aufgabe man konkret erledigt hat. Um Streitigkeiten darüber und die Schwierigkeiten diesen Nachweis zu erbringen zu vermeiden, bietet es sich an, geleistete Überstunden zeitnah durch den Vorgesetzten abzeichnen zu lassen.
Wichtig zu wissen ist auch, dass der Arbeitgeber mit der Zahlung des vereinbarten Grundgehalts auch einen gewissen Anteil an zu vergütenden Überstunden mit abgelten kann, diese also nicht mehr extra vergüten muss. Wie viele Überstunden das monatlich sind, richtet sich nach der Höhe des monatlichen Gehalts und kann zwischen 10 – 25% der vereinbarten Arbeitszeit betragen; auch hierfür ist aber eine vertragliche Regelung erforderlich.
Die weit verbreitete Regelung, dass mit der Zahlung des Gehalts alle Überstunden mit abgegolten sind, ist hingegen unwirksam, so dass man als Arbeitnehmer die Überstundenvergütung einfordern kann.